認識這次對談
訪者：最近藝術市場走弱以及畫廊關閉的消息不少，因此本週我們想把焦點放到藝術世界裡的「人才與就業市場」。而要談這個題目，沒有比 Rachel Johnston 更合適的人選了。她是 Sophie Macpherson 的 Managing Partner；Sophie Macpherson 是藝術產業中相當具代表性的人才招募與顧問公司。 這次我們會和 Rachel 討論藝術圈就業市場目前的趨勢，她也會給正在求職的候選人一些建議。我們還會深入談到 Sophie Macpherson 最近與 Toledo Museum of Art 進行的一項調查，探討為什麼美術館與文化機構在招募人才時，也應該更積極地關注商業藝術市場中的專業人士。vv 本集邀請到 Rachel Johnston，她是 Sophie Macpherson 的 Managing Partner。這家公司長期專注於藝術產業人才，協助機構與企業招募、留任人才，而且這項工作已經做了很多年。Rachel 今天會和我們一起討論藝術世界與就業市場相關的多個面向。
Rachel，非常感謝你來上我們的節目。
Rachel Johnston：謝謝你邀請我。
藝術產業的就業市場
訪者：當然。我覺得你觀察藝術圈人才招募的角度非常獨特。現在藝術市場有所走弱，也出現了一些畫廊關閉的情況。我想先從最直接的問題開始：你會怎麼形容目前藝術產業的就業市場氣氛？
Rachel Johnston：這是我最近非常常被問到的問題。今年我最常用的兩個詞是「謹慎（prudent）」與「策略性（strategic）」。企業現在會更集中資源鞏固已經有效的做法，不太願意冒很多風險，但這並不代表沒有在招人。我覺得外界有一個誤解，好像現在完全沒有招聘。的確，去年比較慢，但今年仍然有招聘，只是每一個職位都更加刻意、經過仔細思考。企業會問：為什麼要招這個人？這個職位的價值能不能清楚證明？所以整體氣氛是非常審慎、經過衡量的。 市場壓力以及更精簡的團隊，也讓很多組織內部的弱點暴露出來，這的確存在。我們現在看到客戶不只是單純「補人」，而是先做更深入的組織檢視：一方面強化既有團隊，另一方面用更具策略性的招聘補上真正的缺口。因此，反而有一批新的職位正在慢慢形成，因為企業開始更清楚自己在這個不同的市場環境裡真正需要什麼。我覺得這其實是一個很正面的訊號。 從候選人的角度，我們也觀察到幾個變化。尤其是資深人才，現在非常重視三件事：安全感、工作滿足感，以及長期性。他們會問：我能不能在這個地方待得長久？我真的能在這裡發揮影響力嗎？ 很多資深候選人現在會很仔細地了解公司的策略方向。如果自己是高階主管，會不會真的有參與決策的位置？這間機構在過去這段比較動盪的時間裡穩定性如何？這個職位有沒有長期成長、真正做出改變的空間？他們希望看到的不是一份短期工作，而是一個可以投入很深、長期產生價值的位置。 所以我會說，候選人現在的思考比以前少了一些「交易性」，變得更整體、更 holistic。薪資當然仍然重要，但不再是唯一考量，而是整體條件的一部分。 另外一個我們反覆看到的現象——對預算較緊的雇主來說也確實是一個挑戰——是候選人如果要跳槽，他們會希望確認自己真的有成功所需的工具、資源與足夠的 runway，也就是合理的時間與空間去熟悉工作、建立成果。 過去一兩年，雇主與候選人之間在這裡有時會存在落差。雇主可以理解地認為：既然我花很多成本聘請一個資深人才，那他應該在一定時間內證明自己。這當然沒有錯，但真正建立成果本來就需要時間。候選人也希望確認，企業對這件事有合理理解。 所以總結而言，現在的招聘市場就是「審查變多了」，而且不是只有雇主在審查候選人，候選人也更仔細地審查雇主。
職稱、能力與求職選擇
訪者：這真的很有意思。在這樣的市場氣氛下，你現在會怎麼建議正在找工作的候選人？其中有些人可能剛從最近關閉、縮編或重組的畫廊與公司離開。
Rachel Johnston：我最主要的建議就是：保持開放心態。不要下意識只去找一份和上一份工作最相似的職位，而是先想：你現在擁有的經驗，可以轉化到哪些不同類型的工作？ 這聽起來很直覺，但很多人會對職稱過度字面化。真的要看穿職稱、看到職位本身。藝術產業並沒有一套統一的職稱語言，大家都知道。同一個職稱放在兩家不同機構裡，實際工作內容可能完全不同，甚至真實資歷層級也可能相差很多。 所以，一個表面上看起來「職稱較低」的工作，實際上可能提供更大的成長空間，更有利於你的職涯進展。因此保持開放心態非常重要。不要只看 title，而要真正「打開引擎蓋」，了解這個角色內部到底是怎麼運作的。 第二個我和團隊一直提醒候選人的重點是：帶著能量來。要有資訊、有準備、做好研究，而且讓你的應徵方式具有個人化。你必須讓雇主感覺你真的投入。我覺得雇主看得出來：如果這已經是你一週內第五場第一輪面試，而你整個人已經疲憊、機械化，那是很明顯的。 我們現在看到，雇主很重視那些有能量、能創意思考、願意用不同方式處理問題的人。老實說，在現在這個市場裡，也很看重你是否願意 hustle，而不是因為市場困難就變得沮喪、被動。你能不能把困難拿來重新思考做法，這件事正在變得更有價值。 至於 restructuring 或 redundancy，也就是重組與裁員，我很想特別說一件事，因為我們遇到很多因此非常焦慮的候選人。他們很擔心被裁員這件事會不會讓下一個雇主對自己有負面看法。但現實是，藝術產業過去兩年很多企業都發生過這類情況，市場普遍理解這不一定反映個人的能力。 所以不要一直糾結在這件事上，而且最好坦白說明自己離職的原因。我不認為閃避這個議題會對任何人有幫助。更好的方式是：實際地交代清楚，然後把它放下，接著把面試重心放到你真正做過什麼、學到什麼，以及下一步想做什麼。那些才是值得深入談的內容。 再來是一個比較無聊、但非常實際的建議：把所有應徵資料更新好。清楚整理你的績效與重要成果。而你的 CV 絕對不要只是把 job description 重抄一次。履歷的目的不是告訴別人「這份工作本來規定我要做什麼」，而是告訴別人「我真正做了什麼，而且做出了哪些成果」。 這些建議聽起來都很直白，但我真的常常和一個已經準備離職、準備求職的人聊天，才發現他其實從來沒有認真整理過這些東西。所以這件事非常值得花時間準備。
商業藝術與美術館的人才流動
訪者：我想問你一件我覺得非常有意思、而且相對正面的事情，就是你們最近和 Toledo Museum of Art 做的調查。可以多談談這個專案嗎？當初為什麼會想做？我自己讀到時，的確開始用更跳脫框架的方式去想人才流動。我也覺得，不論候選人、正在藝術圈工作的人、正在求職的人，可能都應該更跳脫原本的框架；美術館或許也一樣。
Rachel Johnston：這真的非常有意思。之所以會做這個專案，是因為 Sophie Macpherson 在二十多年工作經驗中，一直觀察到商業藝術市場與美術館世界之間，其實存在很多高度重疊的能力與協同可能性。 我經常和藝術產業裡很資深的候選人聊天，也逐漸注意到一個模式：很多人其實願意考慮離開純商業市場，進入文化機構或美術館工作，但他們不知道要怎麼進去，感覺兩邊之間存在一堵牆。 與此同時，美術館本身也正在變成越來越複雜的組織，這大家都知道。今天一間美術館如果真的要持續成長、甚至只是穩健生存，都需要比過去更多元的能力。這在現在這個階段尤其重要。 所以我們開始很好奇：除了少數零星案例之外，商業藝術市場與美術館之間，是否其實可以出現更大量的人才「cross-pollination」，也就是交叉流動與互相輸入？ 後來透過 SML 一位很好的朋友與共同聯絡人，我們認識了 Toledo Museum of Art。Toledo 一直以相當具有開創性的做法聞名。我知道你之前也訪問過他們的 Director and CEO Adam Levine。當我們認識他之後，很快就覺得他是這個計畫非常理想的合作夥伴。因為他雖然完全扎根於美術館世界，但同時非常願意重新思考既有模式、挑戰假設，是一個很有動能、非常 forward-thinking 的人。所以我們也很幸運能和他，以及 Tiziana 建立聯繫，這個計畫就這樣發展起來。 至於這份調查本身，如果聽眾還沒有看過相關文章與調查結果，它其實就是把我們過去比較憑經驗、比較 anecdotal 的觀察，拿出來真正測試，而最後結果確實支持了我們原本的判斷。 我記得大約有 400 位受訪者，其中接近四分之三的人都表示願意考慮美術館工作。而在這 400 人裡，有 68% 屬於相當資深的專業人才。所以這不是只有剛入行的人在想轉職，而是真的有一批很成熟、很有能力的人對進入美術館領域有興趣。 當我們問他們為什麼想做這種轉換時，理由也不太是交易性的。不是單純因為薪資或 title，而是希望做更 mission-driven 的工作、和歷史收藏打交道，或投入藝術與文化的公共可及性。真正吸引他們的是這些東西。 所以這份調查基本上證實了我們原先的猜想：人才確實有這樣的需求與意願。接下來我們就開始和 Adam 思考：那實務上到底要怎麼把這兩個世界之間的缺口真正接起來？這就是這個計畫最有意思的地方。
訪者：這也讓我想到一個問題：你覺得商業藝術市場和美術館世界，在人才方面到底有多「siloed」、多彼此隔離？為什麼美術館應該更積極去看商業市場出身的人才？這些候選人可能帶進美術館哪些原本比較缺乏的能力？
Rachel Johnston：如果要我說，我反而覺得兩邊真正隔離的地方，比較是在「職涯路徑」和「招聘方式」，而不是實際能力本身。只要你真的往下拆解，不要被不同產業的 title 和術語迷惑，就會發現兩邊其實有非常大量的能力重疊，也共享很多相同 skill set。 當然，有些美術館職位一定需要高度專業的學術知識，以及只能在美術館脈絡中慢慢累積的經驗。沒有人否認這件事，而且這些能力永遠都會重要。 但正如我前面說的，今天的美術館本身越來越像複雜的組織，因此也可能從更加多元的能力組合中受益。所以我覺得現在兩個世界之間的距離，更多是「認知上的隔閡」，而不是能力真的不相容。 我也想特別強調，我們做這個研究絕對不是要把美術館變得更商業化，而是希望大家開始承認：商業環境中培養出來的某些能力，其實是可以轉移、而且可能很有價值的。 例如，一定程度的商業敏感度，可能很有助於 fundraising、零售合作、會員制度、earned income 等等。 又例如，一個在商業藝術市場非常擅長維護客戶關係的 sales professional，其能力其實很自然可以轉換成美術館裡的 donor relations。這兩個世界真正的協同性，比大家想像得高很多。只是因為缺少共同語言，所以常常沒有被辨認出來。 另外一個我覺得非常重要的原因，是「不同視角」。不論你是一間美術館還是任何組織，只要把不同背景的人帶到一起，本身就會挑戰原有假設、減少 groupthink。 所以對我們來說，多增加一種不同視角本身就具有價值。我們不是說商業經驗一定比非商業經驗更好，而是說：它不一樣；而這個不一樣，有沒有可能對組織非常有幫助？
AI、自動化與開放心態
訪者：我很好奇，這份調查會不會真的讓更多美術館開始思考，要不要從非營利體系以外招聘人才。尤其現在商業市場至少有一定程度的疲弱，我覺得未來幾年很值得觀察，這種人才流動會不會真的增加。 最後我一定要問你一題 AI。現在 AI 已經以各種方式進入許多產業。你覺得它目前在藝術世界裡的角色到底有多大？尤其在招聘實務中，雇主現在會直接問候選人：「你會不會用 AI？」還是藝術圈其實還沒有走到這一步？
Rachel Johnston：我覺得這個問題確實越來越常出現，但我還不確定藝術圈是不是已經完全走到那一步。我們很明顯看到企業開始重視候選人對新興科技的熟悉程度，以及是否願意採用不同方法去簡化流程、節省時間，但目前這些要求不一定會直接寫成「需要 AI experience」。 不過，真正能做到「automate to alleviate」，也就是透過自動化減輕工作負擔的工具，很多時候最後確實會是很基礎層次的 AI。我想藝術圈一開始會從這裡進入。 我們也開始看到組織對 CTO 類型職位的需求上升。核心問題其實是：怎麼把一部分時間還給員工，讓他們有更多空間去做那些真正需要人與人互動、真正有價值的事情？在藝術產業裡，這尤其重要，因為人際關係本來就是很多工作的核心。 所以從我和不同客戶的對話看，目前 AI 最重要的用途，是讓人可以把精力放到最有價值的地方，也就是「用自動化來減輕負擔」。 我認為未來企業會在這個方向投入更多資源，讓組織更精簡、更有效率。這其實又回到我一開始說的：大家現在都在重新檢視組織結構，而科技與對科技的投資，自然就是其中的一部分。 所以，的確已經開始出現，但我會說目前還是相當早期。
訪者：我在想，也許 AI 能力最先明顯受到重視的地方，反而會是小型畫廊。因為那裡官僚層級比較少，而且每個人通常都要同時戴很多頂帽子。如果一個人具備某些 AI 能力，能夠同時處理更多不同任務，小型畫廊或小型企業可能反而會最早覺得這件事特別有價值。
Rachel Johnston：完全同意。而且我覺得現階段，很多客戶其實也可以接受候選人是「進公司之後再學」。等 AI 更成熟、更普及之後，這件事當然可能會改變，但目前畢竟還只是 AI 真正大量進入職場的前幾年。 現階段企業最想看到的是：你對用新工具簡化流程、讓科技真正幫助企業，有沒有開放心態。 所以現在更受歡迎的候選人，往往不是那種非常依賴傳統工作方式、對改變有抗拒的人，而是會主動想：「我們還能怎麼做？這裡有什麼新的可能？」 老實說，這種態度也不只適用於 AI，而是現在整個市場對人才的一種期待。 去年你應該也常聽到一句話，大概是「我們做了兩倍的工作，卻只得到一半的成果」之類的。我覺得現在已經不完全是那種感覺了。但如果你真的能替團隊省時間，那一定是一件正面的事。所以我想，未來我們一定會看到更多這類需求。
聯絡與對談收束
訪者：Rachel，非常感謝你今天和我們更新藝術世界人才市場的不同趨勢與實際狀況。如果大家想更了解 Sophie Macpherson，甚至希望和你們合作，可以透過哪些方式找到你們？
Rachel Johnston：可以直接打電話或寄 email，也可以透過 Instagram 或 LinkedIn 找到我們。我們的網站是 sophiemacpherson.com，上面也會清楚列出不同服務。大家可以選擇最方便的平台和我們聯絡，我們很期待收到大家的訊息。也非常謝謝你邀請我。
訪者：當然，再次非常感謝你，我很感激。
Rachel Johnston：不客氣，很高興來聊。下次再聊。